OKR之我见

OKR(Objectives and Key Results)全称为“目标和关键成果”,是一种管理方法。

当然,对于熟悉上下文大环境的人来讲,设立承诺型或挑战性的目标与关键结果没什么问题。但是对于新人来说,就比较困难了,倘若不给他先期的目标设置、要求与预期的确立,他怎么能进行特定的知识探索,怎么能快速的、深入的了解上下文环境?只是凭个人吭哧吭哧的了解,然后再来建立自己的okr?

先不说效率问题。有道是师傅领进门,修行在个人,问题是新人面对庞大的陌生领域,门还没找见呢,也没个mentor引导就纯凭自己探索?这就是变向劝退啊,新人友好度太次了,如果个人耐心不足,可能说走就走了。

如果我是主管,新人入伙,一定要这样安排:
1.头2天任由新人自由发挥,完成公司级别的行政、it事件。差不多第3天开始,安排部门级别的新手攻略。

2.攻略主要内容,包括认识主要业务,上手职位工作。认识主要业务不是泛泛的说只是让新人自己去看看相关百科资料,而是确实的指出什么环境,什么操作,将最能直接获得反馈的事件,1--2--3的列出,去做,让新人有的放矢,深入浅出,减少新人隔阂感。

速度快的话,完成一个模块的运转,再給他一个模块,1234-2234,不出几周吧,新人就能主动思考okr了,这里的重点是:一定要让新人循序渐进,有事可做,减少摩擦、减少不必要的离职风险。


以上,总结一下就是:
没有引导,让新人直接 okr == 压力测试 >= 劝退。